2025前程无忧校招人才素质洞察白皮书降本增效背景下：企业校招如何精准化识人？8CONTENTS引言02目录核心洞察03企业校招测评应用成功实践06四年趋势洞察，企业精准识人从何处入手？11企业校招高效精确识人三大策略11测潜质：简历+思维能力，初步判断候选人的可培养潜力11面试+性格测评，深度剖析特质，预测候选人职场表现避风险：提早介入，全面筛查候选人心理风险15评匹配：结合新生代工作价值观，优化人才吸引策略18关键毕业生群体人才画像21管培生候选人管培生候选人群体素质变化趋势212025届管培生候选人群体人才画像23管培生的培养建议24归国留学生归国留学生群体素质变化趋势252025届归国留学生群体人才画像26归国留学生的培养建议27三大行业关键岗位候选人群体人才画像28金融行业金融行业候选人整体素质28金融行业关键岗位候选人群体人才画像30制造行业制造行业候选人整体素质32制造行业关键岗位候选人群体人才画像34信息通信技术(ICT)行业1CT行业候选人整体素质371CT行业技术类岗位候选人群体人才画像39附录：测评工具介绍40引言当全球经济增速放缓与运营成本攀升对企业形成双重压力，“降本增效”成为近两年无人不提的经营要求，校招战场也正经历前所未有的战略转型。在近3年高校毕业生人数持续破千万的宏观背景下，企业校招成本投入收缩与人才质量要求提升的剪刀差持续扩大。新生代求职者从“慢就业”到“体制热”的择业倾向变化，重塑着人才流动格局。这场以“精准化作战”为特征的校招战役，既考验着企业对新生代人才价值图谱的深度解码能力，更决定着组织在人力资本效能竞争中的战略卡位。①校招市场供需失衡：竞争加剧与筛选难题当前经济环境下，企业校招呈现“克制性增长”特征。数字化转型加速催生新型产业对技术研发、人工智能等领域人才的爆发式需求，但传统行业受周期影响，岗位供给整体收缩。2025年，1222万高校毕业生进入求职市场，同比增加43万（数据来源：教育部）。超过31%的应届毕业生在求职初期投递超过20份简历，海量简历涌入导致企业初筛压力陡增；约42%的往届毕业生表明在投递简历后会被企业邀请做测评（数据来源：前程无忧）。线上测评工具凭借高效性与标准化优势，已成为企业前置筛选的核心利器。②企业预算收缩与人才竞争加剧：精准识人的挑战降本增效的时代命题对企业校招提出更高要求。面对预算收缩与人才竞争加剧的双重压力，企业用人部门亟需提升选拔精准度。近三年有超过46%的学生在大三甚至更早就开始频繁关注招聘信息（数据来源：前程无忧）。除此之外，大学生们“提前实习”、“反向背调”、“刷题库”、“练面试技巧”等行为，倒逼传统面试模式加速迭代。随着候选人准备程度的提升，传统单一的面试已难以应对新生代候选人日益复杂的素质特征。企业构建多维测评体系，科学、全面地识别和选拔人才，成为大势所趋。③代际变化冲击：传统吸引策略的困境2025届毕业生作为新时代主力，其职业选择逻辑呈现鲜明代际特征：人性化组织氛围、目标导向的成长路径、可量化的职业跃迁空间构成核心决策三角。这种“有温度的效率追求”与“有深度的成长期待”，推动企业校招策略从薪酬竞争转向综合价值博弈。在这场精准化作战中，构建多维测评体系、解码代际行为密码、平衡成本效率关系，成为企业构建差异化人才吸引力的关键战场。作为人才供应链的源头工程，校园招聘承载着三重时代使命：于个体，是实现职业理想的首个战略跳板；于产业，是破解关键领域“卡脖子”人才困境的核心抓手；于企业，则是构建差异化竞争力与可持续发展动能的关键基建。面对校招市场供需结构性矛盾加剧、人才评估维度迭代加速、雇主品牌效能分化显著的新常态，以“简历筛选+10分钟面试”为特点的粗放式人才评价模式已难以为继。面对种种挑战，企业若想在海量高校毕业生中精准识别并选拔出合适的人才，需从多方面入手。在规避识人风险的同时，提升识人质量。人才测评工具在快速、多角度识人方面具有独特的优势，通过科学、专业的测评体系，能够深入挖掘毕业生的多维度特质，为企业的选拔决策提供有力依据。本次白皮书基于600万+的校园招聘测评数据，从思维能力、胜任力潜质、职场心理风险和工作价值观四大维度出发，全面洞察2025届高校毕业生的特点。本次内容旨在通过系统性数据洞察，帮助企业和HR同仁了解最新的应届高校毕业生人才素质特点，以及优秀企业在降本增效背景下如何实现“精准识人”。2025校招人才素质洞察白皮书02核心洞察企业校招高效精确识人三大策略测潜质简历+思维能力，初步判断候选人的可培养潜力面试+性格测评，深度剖析特质，预测候选人职场表现近四届高校毕业生思维能力逐年提升，但即使在优秀院校或高学历群体中，仍然存在一定比例的思维能力不足的候选人。2025届高校毕业生群体人才画像【职场优势】愿意迎接挑战的进取者，适配时代需求的共情者，灵活应对变化的清醒者。【职场挑战】协作意识与职业规范意识需进一步强化。避风险提早介入，全面筛查候选人心理风险企业对心理健康的重视程度提高，心理风险筛查或成为校招标配。高校毕业生中存在心理风险的候选人比例逐年增加，心理风险筛查应全面覆盖。评匹配结合新生代工作价值观，优化人才吸引策略近四年工作价值观变化趋势：高校毕业生择业更加务实求稳。2025届高校毕业生整体渴望成长与赋能。其中，硕博生更看重发展，本科生更关注当下的生存需要。企业必须在校招中考虑如何建立“理想雇主”形象：(1)围绕“就职体验”和“成长历程”，强化校招品牌传播，提升企业吸引力；(2)优化招聘渠道，注重与高校的深度合作，建立长期稳定的人才培养与输送机制；(3)落实在职培养效果闭环，应对年轻人成长诉求。2025校招人才素质洞察白皮书03关键毕业生群体人才画像>2025届管培生候选人群体人才画像审辨式思维能力方面出现“中位回归”现象，找到思维能力优秀的管培生候选人的难度正在增加。胜任力潜质符合“未来领导者”的理想画像，但仍需警惕“眼高手低”。2025届管培生候选人群体人才画像【职场优势】未来领导者，全面思考的前瞻者，乐于协作的创新者。【职场挑战】目标落地执行不够主动，难承压，容易放弃。>2025届归国留学生群体人才画像思维能力素质保持高位，胜任力潜质总体优于国内院校毕业生。出海企业应优先考虑储备有外派意愿的归国留学生。2025届归国留学生群体人才画像【职场优势】乐于学习的接纳者，换位思考的协调者，敢于担责的开拓者。【职场挑战】项目推进可能缺乏实践性，处事相对悲观，容易陷入消极情绪。三大行业关键岗位候选人群体人才画像金融行业关键岗位候选人群体人才画像营销服务类【职场优势】具备开拓客户关系，维护、服务客户的潜质；具有市场攻坚韧性，敢于迎难而上。【职场挑战】需提升结构化产品沟通能力，强化合规底线意识，建立高压情境下的情绪调节机制。信息科技类【职场优势】喜欢思考探索，做事务实；有事业心，能承压。【职场挑战】主动协作意识需加强，提升业务视角的换位思考，以及对细节的系统性控制。2025校招人才素质洞察白皮书04>制造行业关键岗位候选人群体人才画像工程制造类【职场优势】乐于探索，不断学习，沉稳执行，务实达成目标。【职场挑战】改变技术本位思维定式，加强责任意识和协同作业意识。设计创意类【职场优势】乐于思考，愿意沟通，易于共情，有从事设计创意岗的先决优势。【职场挑战】需强化责任意识，平衡专业坚持与客户需求，并提升职业化素养和情绪管理。销售类【职场优势】有动力，沟通自信从容，积极适应变化。【职场挑战】需要有意识地提升人际亲和力，学习情绪调适的方式方法。>ICT行业关键岗位候选人群体人才画像技术类【职场优势】学习意愿高，自驱力强，对自我要求高，善于自我调节。【职场挑战】需培养团队协作意识，注重复杂任务中的细节把控。2025校招人才素质洞察白皮书05企业校招测评应用成功实践行业领军企业优化招聘漏斗，实现校招降本增效企业背景某国内垂直领域Saas供应商，在所服务行业领域持续领军多年。企业对高校毕业生吸引力强，每年校招收到大量优质院校学生的简历投递。受政策和经济环境影响，该企业需要在人才端实现降本增效，优化招聘策略，实现人效提升。校招过程中降本增效的挑战0录用名额紧缩，简历数量不降反增，如何快速筛选出合适的候选人进入面试？0人效优化后，面试官数量有限，如何提高面试效率？如何在“百里挑一”的背景下，实现人才质量实质性提高？解决方案简历投递(100%)业笔试快速筛选出AI简历筛选(67.8%)合格候选人在线测评（思维能力+潜力30.1%）在线专业笔试(4.1%)综合面试(1.7%)发放offer(1.4%)序列岗位潜力分数筛选区间区间内应聘者占比PSE4.95-6.9560.95%SE序列BSE5.01-7.0164.58%QE4.50-6.5064.00%PE5.39-7.3960.11%TE序列TE4.43-6.4352.55%CE3.98-5.9849.67%2025校招人才素质洞察白皮书06校园招聘测评报告辅助面试官面试进行最终决策持续跟进校园招聘Q洞察转正员工特质共性员工发展及绩效表分析校招转正员工与拒绝Ofer及离职人员的现，优化人才画像，数据，洞察到愿意与组织共同成长和发展的员实现“越测越准”工所具备的性格特质。令确定绩优人员画像分析入职员工的绩效结果，识别出表现优异的员工所拥有的性格特征，并据此构建组织绩优人员人才画像。回优化校招人才标准结合转正员工共性特质及绩优人员人才画像，制定未来校招人才标准，以期吸引和选拔出更多与公司文化相契合、具备高潜力的优秀人才。使用成效进入面试的候选人，在平均潜力水平上能够达到合格岗位人员标准。面试官工作量降低55%；通过面试的人员潜力水平进一步有所提高。BSE岗位招聘候选人潜力均值对比7.006.506306.28.096.076.066086.005.91-5.89755785.575.505.004.50成就导向推进执行压力承受自我调节人际沟通客户导向2025校招人才素质洞察白皮书07国有企业降低用人风险企业背景某国有大型集团公司是中国本士顶尖的大型T企业之一，中国领先的云计算、大数据服务商，自2016年起与前程无忧·智鼎在线持续合作至今。2022年响应国家政策，更加重视员工心理健康，在校招过程中增加心理测评工具，严格把控集团总公司及各子公司入职人员心理健康水平，降低招聘隐患。最怕招到哪类员工？0缺乏合作精神，缺乏自觉性0思想僵化，非黑即白，不能实事求是①时常抱怨，顶撞上级0为个人私利，钻研旁门左道0心胸狭窄、记仇报复，难容不同意见解决方案简历筛选专业笔试在线测评面试综合评定使用成效使用心理风险测验(TPO心理成熟度测验)筛选出无高风险的候选人后，再使用性格测验(MAP职业性格测验)和面试，综合评估候选人的发展潜力。该企业连续使用3年，及时排除了潜在问题人员，未发生员工恶性事件。企业人力资源部门反馈：测验工具非常准确，结果多次从具体事件中得到验证。案例时刻候选人B应聘该企业技术研发类岗位，心理测评结果显示其心理成熟度低且存在较高攻击性行为风险，故未能进入面试环节。B被拒后无法接受结果，在聊天软件上挑战HR,并威胁在自媒体发布负面言论，验证了其潜在心理风险的事实。后经对其进行安抚工作未造成严重影响。2025校招人才素质洞察白皮书08校招入口评匹配，推进企业文化传承企业背景某区域性股份制商业银行，在近30年的发展历程中经历了多个重要发展阶段，现已成为省级金融体系中的重要力量。在发展过程中，该行持续以文化推动组织健康稳健发展。2022年前后，该行响应行业供给侧结构性改革政策，以企业文化提升引领转型攻坚，积极变革企业治理模式。针对校招工作，该行提出要在校招中把好入口关，寻找价值观和行为都真正符合企业文化的后备力量。个人价值观与组织文化不匹配带来的挑战0应聘者拒ofe率、毁约率居高不下，入职员工短期离职率高0员工质疑战略目标，出现执行偏差或消极应对0员工工作动力不足或职业倦怠员工间沟通低效或信任缺失解决方案开放学习对比同行业企业文成长机会勇于革新化特点，明确组织文0化的特点和内涵注重归属感0倡导多元化人性化管理0。目标导向利他主义00任务导向追求稳定积极进取规则导向职业操守00注重可控性看重权力地位某农商行B一某农商行A某股份制商业银行某国有银行一级分行2025校招人才素质洞察白皮书09使命一使命二价值观一价值观二价值观三程无忧・智鼎在线工层级鲜明注重创新表影好的表现提侣理性分析工作氛围轻松作价值观测验维度倡导诚信正直倡导竞争意识注重总结反思工作与生活平衡框架，形成由两大使命、三个价值观组有章必循获得同事友谊成的企业文化匹配相互支持与信任模型在校招环节加入工作价值观测验，考察个人与组织的匹配情况候选人与企业文化的匹配程度，辅助招聘决策6使用成效有效地将与组织文化不匹配的候选人识别出来，错误发放of仟r比例下降50%以上。该行因企业文化建设成果获评“新时代企业品牌文化创新案例”和“新时代企业文化建设优秀成果”等奖项。2025校招人才素质洞察白皮书10四年趋势洞察，企业精准识人从何处入手？企业校招高效精确识人三大策略当“降本增效”从战略口号转化为生存法则，企业校招正经历一场刀刃向内的效率革命：一面是高校毕业生人数连续三年突破千万的供给洪峰，一面是雇主预算收缩与人才质量要求倒挂的“效能悬崖”；一面是新生代求职者对“择业”的重新定义，一面是技术催生的简历包装产业化与面试技巧速成化。校招战场正呈现三重结构性矛盾：供需失衡的“效率困局”、成本与质量的“平衡悖论”，以及代际博弈的“解码困境”。这场战役的本质，是人力资本效能竞争从“经验直觉”向“数据智能”的范式迁移。当简历的失真率攀升、10分钟面试的预测效度触顶，企业必须重新思考并构建新的科学评估体系。基于600万+校招测评数据的实证研究，以及为数万家企业客户服务的项目经验，我们总结出企业校招高效精确识人三大策略：◇测潜质，穿透简历光环，重构以“潜质”为核心的评估体系；避风险，前置心理风险筛查，将组织管理成本从“善后处理”转向“源头防控”；◇评匹配，解码新世代对“雇主”、“工作”和“个人价值”的排序，重塑雇主品牌吸引力模型。简历+思维能力，初步判断候选人的可培养潜力面试+性格测评，深度剖析特质，预测候选人职场表现在校园招聘中，如何从海量候选人中精准识别出最具发展潜力的未来之星，成为企业人才战略的核心命题。高校毕业生有限的职场经验决定了：仅凭过往经历或专业背景难以测潜质全面预测其未来成长性。因此，以“潜质”为核心的评估体系，成为破解校招难题的关键一它既是对候选人当下能力的验证，更是对其未来价值的投资。何为高校毕业生的职场潜质？职场新人面临的核心挑战是快速学习与胜任工作，而潜力正是这一能力的底层支撑。若忽视潜质评估，企业可能陷入“高学历=高适配”的误区。研究表明，思维能力直接影响知识获取效率与工作绩效上限，思维能力测验的分数直接反映候选人的快速学习水平。性格特质则决定了个人能否快速将个人能力转化为胜任力，并且持续保持稳定的工作表现，通过性格测验进行胜任力潜质画像，可以了解候选人群体的普遍优势和不足，了解毕业生在胜任工作方面面临的挑战。2025校招人才素质洞察白皮书11近四年高校毕业生群体潜质水平趋势如何？关键洞察一近四届高校毕业生思维能力逐年提升，但即使在优秀院校或高学历群体中，仍然存在一定比例的思维能力不足的候选人思维能力是影响快速学习水平的核心因素，直接决定高校毕业生未来的绩效表现。低思维能力者存在知识获取效率低、知识储备不足的双重劣势，导致工作绩效受限。鉴于高校毕业生面临快速学习新知识的职场挑战，校招中思维能力评估成为筛选人才的关键指标。近四年高校毕业生思维能力趋势变化75.00-7136-71.7569.8069.8770.0065.0060.0055.002022届2023届2024届2025届2025届不同学历毕业生2025届不同院校毕业生思维能力等级分布思维能力等级分布100.00%5.149%6.709%100.00%5.27%10.619%14.53%10.26%13.36%12.799%11.67%80.00%80.00%15.409%19.66%18.079%39.469%60.00%41.319%41.469%60.00%40.47%42.32%42.359%40.00%40.00%26.65%25.07%25.46%20.53%20.00%20.00%16.849%18.779%18.15%14.12%13.35%16.14%0.00%6.65%0.00%7.45%博士本科归国留学生双一流院校毕业生毕业生近四年的追踪数据显示，高校毕业生的思维能力水平逐年提升，学历层次越高、院校越好，思维能力优秀的人占比确实更高。但不论是名校毕业生还是高学历毕业生，均存在一定比例的思维能力欠佳甚至不足的人员，例如：双一流院校毕业生中16.94%的人思维能力处于欠佳或者不足的水平，这一比例在归国留学生中的占比为25.66%，在博士毕业生中占比为15.75%。2025校招人才素质洞察白皮书12关键洞察二2025届高校毕业生群体人才画像性格特质对工作绩效的预测效度与认知能力相当（实证研究表明）。知识技能决定工作基础，性格特质区分卓越表现。性格测验通过评估性格特质实现胜任力潜质的预测。胜任力潜质作为发展潜力指标，反映个体在同等经验条件下技能习得效率与绩效上限一高潜质者具备更强的技能习得速率与绩效优势。相比前两届(2022-2023)，最近两届高校毕业生的胜任力潜质整体提升。并且2025届高校毕业生在成就导向、灵活适应、自我认知三个维度上高分人群占比达到24%。【理论分布为：低(1-3分)，15%；中等：(4-7分)，70%;高：(8-10分)，15%】。近四年高校毕业生胜任力潜质趋势变化7.507.006.506.005.503.503.00就责任心导向进取与担当计划与落实■2022属5.295405.285.655.585.605.585.485.455555.525.515.485.595.535.515.55■2023届5.445.425.415565.535.535.795.565.525535.525.595.615.595.585.615.59■2024届5.745435.785445.315495.755985.675.565.895.696.046.165.655.796.095.905.765.915.655.585.725.885.915.765575.795.966.106.145885.995.67【职场优势】愿意迎接挑战的进取者，适配时代需求的共情者，灵活应对变化的清醒者愿意抓住机遇、迎接挑战。乐于激励自己设定高目标并运用积极情绪努力实现。喜欢与人打交道，愿意换位思考，体察他人的情绪和立场，并积极表达自己的观点。乐观面对变化和不确定性，积极面对困难或挫折。经常觉察、反思自己的情绪和行为。程无【职场挑战】协作意识与职业规范意识需进一步强化2025届高校毕业生在团队协作、严谨细致和坚持原则这几项胜任力潜质上整体均值相对较低，企业校招选拔时应给予关注，着重考查。2025校招人才素质洞察白皮书13【培养建议】对于校招新员工，我们提出的培养建议侧重于：加速职场适应力，夯实基础胜任力。可以从以下四个方面进行：1.基础认知与技能提升：帮助其快速了解公司业务、产品、组织架构、文化等基本情况，通过企业规章制度、业务流程、产品知识等相关培训，使其熟悉工作环境和基本操作流程。2.职业素养培养：重点培养责任心、敬业精神、沟通协作、时间管理等职场基本素养，可开展职场礼仪、沟通技巧、团队协作等方面的培训课程和活动。3.学习与成长能力塑造：鼓励新员工保持学习热情，引导其掌握高效学习的方法和工具，如组织学习方法分享会、提供在线学习资源等，帮助他们不断提升专业技能和综合素质。4.导师辅导与融入引导：为每位新员工配备带教导师，导师在工作初期给予指导和支持，帮助他们解决遇到的问题，更快地适应职场环境。如何科学考察潜质？简历+思维能力，初步判断候选人的可培养潜力在校园招聘中，简历筛选作为基础评估工具是判断候选人潜力的第一道闸门。这种基于学历背景、专业资质、实践经历等显性指标的筛选机制能帮助企业在短时间内完成海量筛选，其效率优势尤为显著。但简历评估存在固有局限：1)信息真实性存疑，在技术普及的当下，高校毕业生普遍简历存在信息美化现象；2)能力呈现碎片化，有效信息量低，难以对候选人的潜力做出精准评估。最终表现为：若企业选拔前期只通过简历筛选，候选人在面试环节中经常暴露出理解能力差、表达逻辑混乱等问题，严重影响面试效率。采用“简历+思维能力”的初筛策略，不仅能够提高筛选的精度，还能使筛选过程更加科学、客观。从而帮助企业在海量简历中快速筛选出既有专业基础又具备良好思维能力的候选人，为后续的招聘流程奠定坚实的基础，提高招聘的整体质量和效果。面试+性格测评，深度剖析特质预测候选人职场表现在校园招聘场景中，HR对候选人进行结构化面试始终是不可替代的核心环节。无论是面对面还是通过视频，真人互动的面试不仅能更好地验证简历真实性，更能直接观测候选人的即时反应能力与职业素养。然而由于校招面试量大、时间集中，几乎无法实现面试时长30分钟以上的深度评估，面试官需要在5-10分钟内完成核心能力判断，使得校招面试的准确性通常难以保证。当前，A面试工具虽能实现全天候自动化初筛，但其评估效度存在很多争议，相比于已被长期验证过的标准化性格测评工具，仍缺乏足够的实证证据。相比于付出更大的成本启用更多外聘职业面试官，或者先让A面试做一次筛选，从而节省一部分成本减少终面工作量)，现阶段采用初筛后只进行一轮面试，并在面试过程中为面试官辅以性格测评报告作为面试参考的方式更能兼顾经济性和招聘质量。性格测评报告能够全方位评估候选人的职场潜质，为面试官提供一份详尽且精准的“潜力画像”。在面试时间有限的现实情况下，测评结果可作为有力补充，为面试官在短时间内考察候选人特质提供更具针对性的参考依据，进而显著提升面试精准度，有效降低因时间短、面试易伪装等因素导致的误判风险。2025校招人才素质洞察白皮书14