在华德企涨薪头一回跌破3%，人和钱都在往本地化退

在华德企的涨薪预期，2027 年第一次掉到 3% 以下。中国德国商会这份第 19 版报告给出的数是 2.95%，比 2026 年的 3.19% 又低了 0.24 个百分点，也是 2016 年以来的最低值。

这不是单一指标在动。劳动力成本占总成本降到 28.8%，是历年最低；雇佣外籍员工的企业占比跌到 63.3%，同样创历史新低；70% 的企业说 AI 还没明显改变自己的岗位结构。

三条线指向同一个方向：人往本地化退，钱往成本空间里退，AI 还在门外。

涨薪预期跌破 3%，不是企业不想涨，是价格战先压住了成本空间。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第1页） · 原文

一、先把大盘看清：GDP 下行、投资收缩、外资连降

报告把劳动力市场放在经济大盘里看，这个大盘 2025 年到 2026 年上半年并不轻松。2025 年 GDP 增长 5.0%，完成了 5% 左右的目标；2026 年目标下调到 4.5% 到 5% 区间。

上半年实际增长 4.7%，一季度 5%，二季度只有 4.3%，已经低于目标区间下限。需求侧的数字更弱：2025 年社会消费品零售总额只增长 3.7%，2026 年上半年同比 1.0%。

固定资产投资年初短暂回升后，2026 年上半年同比回落到 负 5.7%，为 2020 年 5 月以来最低读数。外商直接投资在 2024 年收缩 27.1% 之后，2025 年再降 9.5%，政策口径也从更多外资转向更优外资。

报告引商会商业信心调查：60% 的企业把价格压力、52% 把需求疲软列为在华首要挑战，29% 把劳动力成本上升列进前三。

需求弱、价格战、成本涨，这三件事同时发生，薪酬预算自然先被按住。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第2页） · 原文

二、2.95%：一条走了十一年的下行曲线

预期薪资涨幅这个指标，报告从 2016 年一路记到 2027 年，曲线非常清楚。2016 年是 7.1%，2017 年 6.23%，2018 年 5.9%，2019 年 5.99%，2020 年 5.53%，随后逐年走低。2021 年 3.79%，2022 年 4.91%，2023 年 4.88%，2024 年 4.49%，2025 年 3.81%，2026 年 3.19%。2027 年预期 2.95%，第一次跌破 3%，也把这条曲线拉到十一年来最低点，2026 年的 3.19% 现在看还算高位。

更值得注意的是，2.95% 甚至低于 2026 年的实际涨幅 2.98%，说明企业预期的是继续放缓而不是反弹。实际值这一侧，自 2023 年以来已经连续四年没达到预期，但缺口在收窄：2024 到 2025 年约 0.6 个百分点，2026 年只剩 0.2 个百分点。

缺口收窄有两种解释：企业学会不吹高预期，或者市场真在往这个水位落，报告倾向于后者。

预期向现实靠拢的方式，往往是先把预期调低，再让现实跟上。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第3页） · 原文

三、地区分化：沈阳最高，华南和深圳反而上调

2026 年实际涨幅最高的是沈阳，4.06%；最低的是华北及东北其他地区，只有 1.93%。12 个地区里有 7 个实际低于年初预期，落差最大的是华北及东北其他地区，从 3.43% 掉到 1.93%，相差 1.50 个百分点。

天津从 4.24% 掉到 2.87%，下跌 1.37 个百分点；太仓及昆山从 3.55% 到 2.70%，大连从 2.87% 到 2.43%。反方向上，广州从 2.11% 升到 2.93%，深圳从 2.66% 升到 3.22%，实际涨幅都超过了此前预期。

2027 年预期前三名是华南及西南其他地区 3.66%、深圳 3.36%、华东及华中其他地区 3.22%。最保守的是太仓及昆山 2.40%、华北及东北其他地区 2.53%、大连 2.63%。

按城市层级看，2027 年预期是二线 2.99%、一线 2.95%、三线 2.68%，与去年一线最低的格局正好反过来。报告对此的判断很直白：过去是一线城市预期最低，现在这个格局被彻底打散了。

同一个国家内部，涨薪预期的差距已经比很多行业的差距还大。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第4页） · 原文

四、行业冷暖：医药电子在涨，新能源和建筑在退

行业口径只保留数据点足够多的样本，因此能看的行业有限，但反差很强烈。2026 年实际涨薪最高的是医药 4.19% 和电子 4.11%，都比年初预期高出不少。

医药从预期 2.35% 直接跑到 4.19%，高出 1.84 个百分点，是全部行业里偏离最大的一家。消费品从 2.75% 涨到 3.72%，电子从 3.28% 到 4.11%，化工从 3.53% 到 3.89%，都属于超预期。

垫底的是新能源与储能 1.34% 和建筑 1.43%，这两个行业 2026 年的实际涨幅几乎是医药的三分之一。2027 年预期里，电子 3.96%、消费品 3.87%、化工 3.84% 排在前三，建筑 1.33%、环保产品与服务 2.07%、零售与酒店 2.16% 最低。

新能源与储能 2027 年预期回到 3.21%，比 2026 年实际高出 1.87 个百分点，属于触底后的回补预期。运输仓储物流也是类似情况，从 1.77% 提到 2.85%，但这两个行业都还在低位区间。

涨薪这件事，行业周期的影响远大于企业自己的意愿。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第5页） · 原文

五、人的成本：TCE 两万元，成本占比降到 28.8%

报告用每位员工总成本 TCE 衡量人力投入，含基本工资、法定社保公积金和其他福利。2026 年 TCE 中位数是 20000 元每月，比 2025 年的 19705 元只多 295 元，涨幅不到 1.5%。

基本工资总额 GBS 中位数则完全没动，稳在 13000 元每月，说明调薪空间主要让给了社保和福利。分地区看，只有北京 25794 元和上海 25000 元高于全国中位数，广州和深圳反而略低于全国水平。

分城市层级差距更大：一线 24472 元，二线 17488 元，三线 15300 元，后两者都低于全国中位数。行业上，IT 25000 元、医药 23588 元最高，塑料金属制品 16759 元、建筑 17307 元最低。

按职级看是个标准的金字塔：初级专业岗 12000 元，生产工人 13690 元，中层 18000 元，资深 34128 元，副总与分公司经理 65530 元，CEO 与总经理 122000 元。劳动力成本占总成本的比例降到 28.8%，比上一年低约 2 个百分点，是 2019 年以来的最低水平。

成本构成里基本工资占 77.3%，浮动薪酬 9.7%，固定现金津贴 7.4%，长期激励只占 1.7%，钱的弹性空间很小。

成本占比降下来，多半不是工资涨得慢，而是分母被资产和原材料顶上去了。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第6页） · 原文

六、招聘与留人：销售和研发最难招，外招反而更抠

2025 年 28% 的企业缩减了员工规模，18% 扩大用工，54% 维持不变。展望 2026 年，计划缩减的企业降到 17%，计划扩招的升到 23%，60% 打算保持人数不变，招聘前景略有回暖。

但回暖主要来自少裁人，而不是多招人，报告把这层意思点得很清楚。最难招的岗位是销售 32% 和研发 30%，其次是管理层 24%、技术服务 23%、机械工程 20%。

行政、物流、人力和财务属于相对好招的一类，供需关系与前几个岗位完全相反。分行业看更细：机械、化工、塑料金属制品的第一难题都是销售，汽车和电子是研发，商业服务是管理岗。

这份报告的原文件放在运营动脉（www.yydm.cn）上，图表、口径说明和样本量都写得很清楚。

想看原文的完整版，搜标题就能打开，图表和数据附录都是齐的，不用注册。

分行业看更细：机械与工业设备、化工、塑料金属制品的第一难题都是销售；汽车和电子的第一位是研发；商业服务的管理岗排第一。

薪酬策略上，2025 年外部招聘有 67% 的企业只给 0 到 5% 的涨幅，约 20% 给 5% 到 15%。内部晋升则有 47% 给 5% 到 15%，7% 给 15% 到 25%，超过 25% 的只有两家企业报告。结论是：对外招人更抠，对内提人更松，钱花在留人而不是抢人上。

加薪的钱不是给新人的，是给已经坐在位子上的人的。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第7页） · 原文

七、AI 进场了，但 70% 的企业说还没动岗位

这是报告第一次问 AI 与自动化对岗位结构的影响，结论比预期冷静。70% 的企业表示目前组织结构尚未受到显著影响，也就是大多数企业还没感觉到变化。

已经作出反应的 30% 里，最常见的是给现有岗位做技能升级培训，占 17%。新增数据分析、AI 相关岗位的企业只占 4%，裁减重复性岗位的占 8%，加起来的动静还不如培训大。

报告对此的判断是：现阶段在华德企主要把 AI 当作 workforce development 的触发器，而不是替代现有员工的手段。换句话说，AI 先培训人，再谈换人，与中国市场整体的技术采用节奏一致。

但同一年报告里，薪资涨幅在往下走、劳动力成本占比在往下走，两条线放在一起看，压力其实已经在了。

AI 还没裁人，但它已经在改变企业愿意为哪类岗位付多少钱。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第8页） · 原文

八、外籍员工比例创新低，工资是第一原因

在华德企雇佣外籍员工的比例，从 2025 年的 65.1% 降到 2026 年的 63.3%，创历史新低。和 2018 年比，小型企业从 79.9% 降到 46.5%，大型企业从 94.4% 降到 78.8%，降幅都很明显。

外籍员工占全体员工总数的平均比例从 4.4% 微降到 4.3%，但在管理团队里占到 17.0%，是前者的四倍。越是小企业越依赖外籍管理者：小型企业管理层里外籍占 30.3%，大型企业只有 9.6%。

用本地员工替代外籍员工的动因，工资水平占 44.5%，排第一；业务联系从 18.4% 升到 31.9%，跃居第二。员工福利 30.8%、工作稳定性 23.0% 紧随其后；签证流程 15.4%，招聘难度 13.1%，业务能力 11.6%。

业务联系这一项一年涨了 13 个百分点，说明替代逻辑已经从省钱，转向本地团队更懂客户。报告还在人文层面补了一组数：白领平均在职时长 75.8 个月，蓝领 75.3 个月，差距在缩小。

从省钱换人，到因为更懂客户换人，这是本地化走到第二阶段的信号。

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第9页） · 原文

图源：《劳动力市场和薪酬报告2026》（第10页） · 原文

九、工时、流失与调薪依据：几个容易被忽略的数

报告首次统计了各部门的周均实际工时，多数职能集中在每周 40 到 42 小时。办公室职能普遍低于 42 小时：市场传播 90%、行政 88%、采购 85%、人力资源 83%、客服 81%、财务 80%。

生产是工时最长的部门，30% 的企业生产岗每周超过 48 小时，另有 13% 在 46 到 48 小时之间。物流仓储有 15% 的岗位每周超过 48 小时，机械工程、技术服务和管理层也各有 9% 到 10% 落在这一档。

研发工时最长的是汽车行业，38% 的企业研发岗每周超过 42 小时，其中 12% 在 46 到 48 小时，5% 超过 48 小时。流失率方面，白领升到 7.2%，比 2025 年高 1.6 个百分点；蓝领降到 6.1%，下降 0.2 个百分点。

年假是蓝领 11.8 天、白领 13.4 天，病假白领 3.8 天略高于蓝领 3.4 天，两者差距很小。调薪依据的前两位是企业绩效和个人绩效，54% 和 36% 的受访者评为非常重要；排第三的是员工留用。

工资指导线这条参考线在走低：全国基准线均值降到 5.8%，首次跌破 6%，上线从 9.5% 降到 8.3%。最低工资方面，上海 2740 元仍居首，31 个省级行政区第一档首次全部超过 2000 元。

报告原文、第 19 版的全部薪酬分位数据和地区细分表，都放在运营动脉（www.yydm.cn）上，搜报告名即可打开。