DESIGNARTABOUTBRANDMONOLOGUEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS.THOSEART2025广告公司新酬改革万案
Agenda01020304案例解析优化措施行业困境法律风险及建议
1-行业困境分析落后的薪酬制度跟不上市场与人才需求
广告公司的薪酬落后，体现在这些方面2014年一个广告实习生的薪资是3000元10多年过去物价飞涨·广告实习生的薪资还是万年不变的3000甚至更低;广告业务模式已经从月费制转变为计件/佣金/提点.包.罗万象基层员工薪酬还是万年不变的固定工资·没有仟何激励专员·资深·指导·总监….森`.的等级工资只按照等级分布．却从不体现工作里的贡献。实际上加薪500却喜提工作翻倍,往往加完就跳槽。
2025年了，外面的世界天翻地复只有厂告公司还在治用上个世纪的薪酬制度
忆世代的新型员工，存在以下特征1-不主动他们生来便存在于电子世代,5G冲浪达人,网络社牛。现实里人均社恐，不喜于线卜沟通讨论，当自沟通总是显得拘谨，有些消极回避2-不满足信息时代赋予他们知晓一切的本领,见证着时代的宏大叙事,也见识过世界的巨大落差，这让年轻人好高骛远，不耐烦于眼前的琐碎小事，也不容易被讨好，不会被一些小恩小惠所收买。
Z世代的新型员工,存在以下特征3-不服从在鼓励挑战权威的文化中长大,一身反骨。纯口号的激励只会让人觉得是鸡汤鸡血,说教只会觉得是爹味,批评只会被认为是PUA这要求管理者有更高的沟通技巧和同理心,开出更实在的条件2-不将就从小在富足的生活中长大，对于生活品质不讲究，对工作也更加挑剔。一些细小的"下头"问题,都会成为他们放弃一份工作,拒绝一个公司的理由但也正是这些特征，让他们成为潜力最大，最有创造力的一代人
广告公司的制度,在他们眼里是这样的做多做少一个样，能者多劳却不多得、鞭打快牛打到逃跑，死海效应、尽职尽责反而背锅背成傻逼….私活给钱太慷慨,慷慨到让专职员工都羡慕，上班不如接私活川工作上我推三阴四摸鱼打底,接私活我废寝忘食无比积极;老板天天抱怨招人难,后继无人，团队没有战斗力。有没有可能反思一下，其实是分配制度的问题?
生死存亡之际还守看落后的制度，落后的生产力个如把制度一起带到坟墓里
2.目标公司案例解析新酬制度如何与业务类型匹配?跟不上市场与人才需求
委托公司存在问题分析:1、业务存在明显潮汐属性,但项目分工为专人专项两大S级客户均为非固定合同，无保底业务且临时性需求较多，需求等待扎堆情况严重专人负责专项目的业务模式难以应对工作潮汐、业务主要为计件收费，但员工收入为固定薪酬合同额是单项计件支付,但人员工资为固定薪酬做多做少一个样,公司与个人利基不一致，难以调动工作的积极性。3个人效严重超标，但生产成本巨高不下事业一部人效为95%,以部门人力成本为计量标准,平均生产成本与外包价格差显不大甚至高于外包。
公司薪酬调整改革策略核心目的:*信息已脱敏多劳多得，少劳少得，避免大锅饭。让公司利益与员工利益一致,而非敌对剥削的关系做大蛋糕，增加员工收入,同时降低公司管理成本。基本构想:原则上照顾现有薪资水平，避免较大起伏，减少改革阻力先以第一事业部为试点·1对1洽谈接受度，自愿调整不强制·新招人员亦可选择，逐步进行过渡·（具体需要再和财务人力等部门综合讨论)
3.新酬调整措施多劳多得·解放生产力.维护现有收入
薪酬调整思路:薪资构成:基本薪资+计件工资=综合薪资基本薪资专员3000(拟)资深4000(拟)计件工资——S类1000/件，A类项目800/件，B类500/件,C类300/件原则上价值不超过合同额的13同时避免与外包价格较大差异仅为提供思路，具体方案及计算方式还要再详细讨论信息已脱敏
项目分级:分级逻辑价格为主，客户要求，综合判定S级:项目配额超过3500的SVG、长图等A级:项目配额2500以上的项目(例如XXX项目XXX项目）B级:项目配额1500-2400的项目(例如XXX项目)C级:项目配额1000-1500的项目(例如XX项目)信息已脱敏
举例说明专员级别(C类项目)改革前，5000/月，执行4篇，单篇成本1250元改革后，3000底薪+6*500=6000元，有1000加薪幅度,且将成本降低为1000也可挑战B类项目·A类项目·增强积极性与成长获得感信息已脱敏
举例说明资深级别(A类项目)改革前，9000/月，执行6篇·...
