一站式企业数字化人才培养提供商数字化转型与人才体系建设指南2025年1月·洞察企业数字化转型现状·解读数字人才发展与培养·构建数字化人才建设体系·赋能企业数智化升级突破北凉中培伟业管理咨询有限公司BEUING ZHONGPEI WEIYE MANAGEMENT CONSULTING CO.LTD目录一、引言01二、行业洞察：数字化转型是刚性需求021.时代背景丨中国数字经济成就为人才发展提供时代舞台022.政策环境|中央及地方积极出台数字化转型及人才培养政策04三、拥抱变化：数字化人才将成为企业新的发力点061数字化人才」企业数字化转型关键因素062解决方案」重视数字化人才培养08四、人才赋能：数字化转型的核心驱动力091数字化人才092数字化人才发展现状分析133.数字化人才培养现状分析16五、破局之道：企业数字化人才培养体系171.企业数字化人才培养策略182.企业数字化人才培养保障体系23六、方法工具：数字化转型方法工具适配251数字化转型推进思路策划252.数字化赋能平台功能介绍32七、中培伟业标杆客户案例实践35案例1：A!大模型技术及开发应用实践培训35案例2：企业数字化转型顶层设计与TOGAF认证培训38案例3：B端数字化产品设计实战培训40八、关于中培伟业431.发展历程432.中培优势453.师资力量464授权资质4950引言在科技飞速发展的当下，数字化转型已成为全球经济发展的核心驱动力，深刻改变着各行各业的运营模式和发展格局。从智能制造到智慧金融，从医疗健康到教育文化，数字化的触角延伸至社会的每一个角落，重塑着我们的生活与工作方式。大模型技术的兴起，将企业数字化转型推向了一个新的高潮。DeepSeek、ChatGPT、文心一言等大语言模型的问世，为企业数字化转型提供了强大的技术支持和智力支撑。从智能客服到自动化生产，从大数据分析到精准营销，A!正逐步渗透到企业运营的各个环节，推动着企业向智能化、高效化、个性化方向发展。对企业发展而言，数字化转型已不再是选择题，而是关乎生存和长远发展的必答题。随着数字化转型进程不断加速，企业的业务流程和工作流程也面临全面的变革，岗位技能将被重塑，人才需求结构也发生显著的变化，企业对于数字化人才的要求和需求也在提升，如何培养一支为企业赋能的数字化人才队伍成为企业转型发展的关键。但是，当前数字化人才供求不平衡的问题日渐突出，传统教育培养体系不足以满足企业需求，数字化人才的培养和管理存在多重挑战。破解数字化人才供需难题，不仅关乎企业的创新发展、产业的升级转型，更是我国在全球数字经济竞争赛道上抢占制高点的关键所在。作为这一领域的先锋，北京中培伟业管理咨询有限公司（以下简称“中培伟业”）自2006年成立以来，一直致力于为企业提供最前沿、最专业的数字化人才培养解决方案。我们深知，数字化人才是企业实现数字化转型的核心要素，只有拥有一支高素质的数字化人才队伍，企业才能在数字化浪潮中稳健前行。本指南以前瞻性的视野，深刻剖析了行业发展的最新趋势，精准捕捉到了企业在数字化转型过程中面临的诸多挑战与痛点。在此基础上，我们围绕数字化人才的全面培养与发展，展开了深入而细致的探讨，旨在为企业量身打造一套高效、可持续的数字化人才建设体系，从而助力企业加速推进数字化转型步伐，抢占市场先机。我们相信，这份指南将成为企业探索个性化、差异化数字化转型路径的重要指引，为企业在数字经济的蓝海中扬帆远航提供强有力的支持与保障。第1页二、行业洞察：数字化转型是刚性需求1.时代背景【中国数字经济成就为人才发展提供时代舞台数字经济正成为重构全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。而有着“数字经济时代石油”之称的数据，如今已成为继土地、劳动力、资本、技术后的第五大生产要素。中国数字经济成就世界瞩目，连续多年位居世界第二近年来，数字经济在新冠疫情的冲击下展现出强大的发展韧性和活力，在全球经济发展中呈现逆势增长。中国数字经济总体规模连续多年位居世界第二。2022年，美国和中国数字经济规模位列第一、第二，分别为17.2万亿美元，7.5万亿美元，德国、日本和英国分别位列第三、第四、第五，数字经济规模均超过2万亿美元。全球主要国家数字经济规模来源：根据中国信通院全球数字经济白皮书整理■美国■中国13.06■德国■日本单位：万亿美元7.05.25362.442.42.5424828829257372019年2020年2021年2022年中国数字经济高质量发展格局在2014-2024年这十余年间，我国数字经济规模由16.2万亿元增长至53.9万亿元，GDP占比由25.1%升至42.8%。2023年，我国数字经济规模达到53.9万亿元，同比增长7.39%，数字经济核心产业增加值在国内生产总值中的占比达到10%。2024年我国数字经济规模稳健增长至63.8万亿元，预计2025年将达到70.8万亿元。第2页2008-2024年我国数字经济规模来源：中国信息通信研究院45.431327.2单位：万亿元9.54.8200820112014201720182019202020212022202320242028年中国数字化转型总体市场规模将超7,300亿美元国际数据公司(IDC)近日发布了2024年V2版本《全球数字化转型支出指南》(IDCWorldwide Digital Transformation Spending Guide)。IDC最新数据显示，2023年全球数字化转型投资规模超过2.1万亿美元，2028年预计达到4.4万亿美元，2023-2028年五年复合增长率(CAGR)为15.4%。1DC预计，2028年中国数字化转型支出规模预计达到7,330亿美元，全球占比约16.7%，五年复合增长率约为15.6%，增速高于数字化转型全球整体增速。中国数字化转型市场支出预测(2023-2028)来源：1DC中国(2024)30.0%730,000640.000百万美元20.0%570,000百万美元490,000百万美元百万美元410.00010.0%百万美元350,000百万美元0.0%2023年2024年2025年2026年2027年2028年第3页2.政策环境【中央及地方积极出台数字化转型及人才培养政策国家一直高度重视数字化转型，采取多项措施推动企业数字化转型及数字化人才培养，助力国家数字经济发展战略。2024年，《政府工作报告》不仅三次提到“人工智能”，并且首次提出了开展“人工智能+”行动，鼓励数字基础设施“适度超前”发展。发布时间发布单位及政策名称主要内容2024年的政府工作报告，围绕加快发展新质生产力、深入推进数字经济创新发展这一主2024年3月《政府工作报告》题，提出一系列事关这场数字变革的具体举措，“人工智能+”这一新行动就是其中之e《数字化转型数字人才技术能力和培养要求》是首项针对数字化转型数字人才培养的中国电子技术标准化研究院2024年国家标准。本标准聚焦数字化转型数字人才7月《数字化转型数字人才技术能力和培养的技术能力和培养要求，提出数字人才分类要求》和能力框架、各类数字人才的知识、技能和经验要求、素养要求和培养要求。该方案紧扣数字产业化和产业数字化的发人力资源社会保障等九部门2024年展需求，计划在未来3年内，通过开展数字《加快数字人才培育支撑数字经济发展4月人才育、引、留、用等专项行动，增加数字行动方案(2024-2026年)》人才的有效供给，形成数字人才集聚效应。强化人才支撑。增强领导干部和公务员数字思维、数字认知、数字技能。统筹布局一批2023年中共中央、国务院数字领域学科专业点，培养创新型、应用型、2月28日《数字中国建设整体布局规划》复合型人才。构建覆盖全民、城乡融合的数字素养与技能发展培育体系。提升全民数字素养和技能。实施全民数字素养与技能提升计划，扩大优质数字资源供2022年国务院给，鼓励公共数字资源更大范围向社会开1月12日《“十四五”数字经济发展规划》放。推进中小学信息技术课程建设，加强职业院校（含技工院校）数字技术技能类人才培养，深化数字经济领域新工科、新文科建第4页设，支持企业与院校共建一批现代产业学院、联合实验室、实习基地等，发展订单制、现代学徒制等多元化人才培养模式。制定实施数字技能提升专项培训计划，提高老年人、残障人士等运用数字技术的能力，切实解决老年人、残障人士面临的困难。提高公民网络文明素养，强化数字社会道德规范。鼓励将数字经济领域人才纳入各类人才计划支持范围，积极探索高效灵活的人才引进、培养、评价及激励政策。在国家政策的引领下，各地政府也根据自身情况出台了相应的配套政策，旨在加速本地数字人才的培养和发展。发布时间发布单位及政策名称主要内容该计划旨在加速制造业向智能化、绿色化和北京市服务化转型。该计划特别强调了人工智能2024年《北京市推动“人工智能+”行动计划(AI)、大数据等前沿技术的应用和发展，7月18日(2024-2025年)》以推动北京成为全国乃至全球的科技创新中心。数字技术技能人才培养以产业数字化与数字产业化为核心，大力实施首都专业技术人才“登攀”计划，围绕人工智能、物联网、大数据、云计算、数字化管理、智能制造、北京市人社局2023年工业互联网、虚拟现实、区块链、集成电路《北京市数字技术技能人才培养实施方等数字技术技能领域，培养一定数量的数字7月3日案》技术领军人才，每年培养具有良好科学素养、精于实操应用、能够解决复杂问题的工程技术技能人才1万人，不断推进专业技术人员数字素养和技能提升，为加快发展数字经济提供强有力的人才支撑。落实本市集成电路和软件产业研发设计人员奖励政策，支持和鼓励基础软件、工业软2022年上海市人民政府办公厅件、新型技术软件、信息安全软件等企业研6月12日《上海市数字经济发展“十四五”规划》发设计人员在沪发展，用好应届毕业生和留学生进沪就业以及外籍人才永久居留等相第5页关便利服务政策，加大力度引进数字经济领军和青年人才。依托“基础研究特区”试点，进行稳定集中科研支持，在高校和科研院所培育一批数字经济优秀人才团队。强化人才支撑。聚焦制造业数字化转型需求，优化提升“揭榜挂帅”核心技术攻关机山东省人民政府制。支持用人单位依托国家、省级重点人才2022年《山东省制造业数字化转型行动方案工程加快聚集数字技术领域高层次人才，加10月24日(2022-2025年)》速推动数字化领域公共实训基地建设，建立健全常态化、专业化人才培训机制，提升数字化专业人才技能素质。三、拥抱变化：数字化人才将成为企业新的发力点1数字化人才【企业数字化转型的关键因素在全球新一轮科技革命和产业变革中，T技术展现出广阔前景和无限潜力。自“互联网+”行动全面推行后，T领域创新成果便开始大范围地与中国经济社会各行业、各领域、各环节深度融合，人们的生产生活方式发生了巨大变化。现阶段，数字化转型逐渐成为行业企业的共识，并已成为不可逆转的发展趋势，经过多年发展，中国企业数字化转型已进入“深水区”。对于企业来说，数字化转型需解决两个问题：①如何推动业务的数字化建设；②如何在数字化基础上进行再创新。前者解决方案目前已较为成熟，大体思路是依托自身或外部的数字技术，对业务流程、管理流程进行解构和重构，进而完成流程和管理的数字化；后者则需要数字化人才作为支撑，通过数字化思维来解析业务，推进管理和服务的优化以及模式和业态的创新。典型行业人才需求分析行业人才缺口所需人才必要技能金融企业关注全业务流程的数字在合规前提下，具备基于数据驱动的金融业务多化、智能化，但金融科技人才主金融要集中在营销、风控等方面，而场景应用和创新能力，能以数字逻辑优化金融业后台数字运营等业务领域的人才务流程并推进业务创新。第6页较为缺乏。不同体量的制造企业关注点不完大型企业对业务人员的数字化运营及应用能力要全相同，但需求主要集中在运营求高。制造管理及流程优化、模式创新等方中小型企业现阶段着重于管理层数字意识和数字面。化领导力的提升。管理层面：需要兼顾业务、技术和管理的复合型能源企业关注资源配置、业务优人才。化和节能减排，目前缺少专注于应用层面：善于运用数字技术提升生产、调度等依托数字技术赋能业务流程优能源环节质效，能推进技术创新，探索新模式。化、业务模式创新、供需匹配优技术层面：具备全面的底层数字支撑能力，助力化、排放监测、提效减排等方面企业达成数字技术自主可控，构建起独立、安全、的人才。高效的企业数字技术体系。管理层面：能基于数字技术完成行业趋势洞察及新零售企业需同时关注流量和用供应链组织管理。户，目前缺少依托数字技术赋能应用层面：能基于数字技术完成下游用户和供应新零售全媒体运营、供应链管理方面的链的全生命周期运营。人才。技术层面：具备全面的底层数字支撑能力及专业的数据分析能力。数据来源：赛迪顾问整理以民营企业为代表，根据2022年全国工商联经济服务部、国家发改委宏观经济研究院等对大陆地区民营企业开展问卷调查结果，从转型投入及支撑保障来看，目前约68%的民营企业数字化主要痛点是资金紧张、人才缺失，制约了数字化转型的效果。民营企业数字化转型痛点问题来源：《2022中国民营企业数字化转型调研报告》资金紧张、人才缺失、投入能力有限68.30%信息渠道少、产品服务甄别能力弱43.50%内部组织架构、激励体系和企业文化支撑度不足36.97%业务板块割裂，不易打通和协同17.87%数据共享度不足，数据分析能力弱33.62%应用场景匮乏，找不到业务场景与数字技术应用结合点27.29%信息安全和数据安全隐患22.58%过分追求短期业绩不愿承担失败结果7.99%其他0.99%第7页通过对金融、制造、能源、新零售几个典型行业的企业调研可以发现，企业数字化建设的进程普遍推进较快，但企业对于数字化人才的需求较大，这主要因为企业内部熟悉并能熟练掌握数字技术的员工往往是少数（住要为企业T相关人员），而大多数非T员工则不清楚如何有效利用数字化手段来挖掘和创造新的价值，换言之，就是企业现有的人才组织难以支撑起新的T运营管理架构，往往会出现企业花费重金搭建的数字化成果在实际应用过程中“打折”的现象。其实，这主要是行业人力市场中数字技能普及度不高，数字人才缺口大、供需不匹配造成的。细究原因，主要有三点：1.人才培养周期普遍较长，而企业数字化建设周期短，产业和市场发展速度快、变化大。无论是学校还是教培机构，人才培养往往追不上市场热点的变化，供需之间存在“时间差”；2.学校培养人才主要以单一模式教学为主，应届毕业生实践经验普遍较少，兼具行业知识和数字技能的复合型人才大多需要在企业中慢慢培养，市场中可流动的数字化实践型人才较为短缺；3.企业在数字化转型过程中很容易陷入“重硬轻软”的误区，更注重业务流程的数字化建设，而往往忽略了“谁来用、谁会用、谁能用好”的问题。概括来讲，就是企业转型升级进程与现有人才队伍数字素养提升进程存在割裂。2.解决方案【重视数字化人才培养对于企业来说，当前形势下的解决方案主要有两个思路：一个是直接招引具备数字化实践能力的复合型人才，理想情况下可以实现“拿来即用”，但有很大概率会出现人才“水土不服”的现象，同时也意味着要支付更高的人力成本（包括外聘人才成本和原有人才优化成本）；另一个则是企业自己建立科学的、定制化的人才数字技能培育机制，以培训等方式提升自有人才队伍的数字化能力，在花费较低成本的同时，既可以保证数字人才供应的时效性，也能实现对企业的“量体裁衣”，进而更好地发挥出数字化转型的效能，无疑是更具性价比的思路。因此，企业需果断加大员工培训投入，聚焦数据分析、云计算、物联网等数字化转型核心领域，定制系统培训规划，提升员工专业素养。同时，挖掘内部潜力人才，培育变革型领导骨干，使其能精准洞察转型趋势，带领团队攻克难关，推动企业战略目标达成。此外，营造人才多元化发展生态，打破培部门与领域壁垒，搭建跨部门交流协作平台，激发员工创新思维与活力。第8页四、人才赋能：数字化转型的核心驱动力在数字化转型大环境下，诸多企业的业务和工作流程终将面临着全面的转型或变革，岗位技能他或将被重新塑造，人才需求的结构随之发生显著变化，与此同时，企业对数字化转型进程中的人才需求和要求也随之提升，从而培养出一支能为企业业务活动、专业流程等赋能的数字化专业人才队伍，成为企业转型发展的重要节点或关键所在。1.数字化人才传统数字人才定义：聚焦技能领域2018年前后，清华大学经济管理学院互联网发展与治理中心的研究团队借鉴经济合作与发展组织(OECD)关于信息通信技术(ICT)的框架，将数字人才的能力划分为ICT基础技能、1CT专业技术以及ICT铺助技能三大范畴。同时，从产品与服务的价值链数字化转型视角出发，他们进一步将数字人才细分为数字战略管理、深度数据分析、产品研发、先进制造、数字化运营和数字营销六大类别，这些类别紧密对应于数字产品与服务价值链供应端的战略规划、研发创新、生产制造、运营管理和市场营销等关键环节。然而，随着数字化工具和A!大模型的迅猛进步，企业与组织正加速采纳数字技术和手段，以推动业务、运营和管理模式的革新。领导者需紧跟并引领数字经济和社会发展的潮流，而业务部门也针对具体场景提出更为精细的数字需求。为有效应对这些需求，企业采取业务部门与技术部门协同工作的模式，促使各部门孕育出既精通技术又熟悉业务的“跨界型”数字人才。这类新型人才不仅掌握专业的数字技能，还能深刻洞察业务场景，运用“用户导向”思维解决实际问题，成为业务与技术融合的桥梁。因此，数字人才的定义正逐渐超越单一技能领域的界限，向具备全面能力的“全栈型”人才转变，其分类也更加注重岗位胜任能力的考量。目前主流的数字人才定义：岗位胜任能力数字化技术的飞速发展，相关岗位的技能需求持续演变，仅凭学历或专业背景已难以充分满足企业的数字人才需求。因此，企业更倾向于依据数字人才在实际岗位上的应用表现和贡献价值来识别和培养人才，以此评估他们是否能够有效推动数字化创新和转型。2024年7月，中国电子技术标准化研究院牵头起草的《数字化转型数字人才技术能力和培养要求》国家标准正式获批立项，该标准聚焦数字化转型数字人才的技术能力和培养要求提出数字人才分类和能力框架、各类数字人才的知识、技能和经验要求、素养要求和培养要求。该标准拟将数字人才分为数字化管理人才、数字化技术人才和数字化应用人才三大类。第9页数字人才三个层次划分名称数字化管理人才数字化技术人才数字化应用人才分析数字化转型中数字规定战略性、全局性人才与数字职业的对应根据应用场景，对业务人员提的管理者应具备的定义关系，适时引用现行的国出与业务相关的数字化思维数字化视野和统筹家职业标准，以保证标准素养和专业技能要求。规划能力。之间的协调性。战略规划、市场营销、财务、首席执行官、首席数业务架构师、软件工程人力资源等业务领域具有数字典型职位字官、企业中高层管师、T运维、用户体验设化思维和应用意识的核心人理者等计专家、大数据专家等。才。1)实施数字化解决方案：分析业务需求并选择适当的数字化1)构建数字化愿企业中数字化专技术解决方案，设计和实施数字应景：推动组织向数字的开发、开拓和维护者。用和业务流程；化方向转型；具有专业化的数字化技2)协调不同部门的数字化应2)领导组织文化变术，如大数据、AI算法、典型职责用：与不同部门合作确保数字革：建设支持数字化数字化系统架构等技术应用的整合和顺利实施，解决转型的企业文化，促能力，同时能理解企业业部门间的数字化协同问题；进员工接受变革并务场景，进行相应的数字3)应用深化和推广成果：评估融入数字化文化。化技术的搭建和维护。和优化数字应用的效果和业务成果，宣导价值和推广应用。第10页数字化时代VS信息化时代数字人才“三角模型”数字化管理人才具备数字化思维，在组织内可以白上而下持续，坚定推进数字化，变革的高管团队，首先应当具备数字化领导能力，数字化应用人才数字化技术人才初级：利用数字化工具工高级：可以基于不同业务场景、借助高级：负责数智/A1规划统筹，作，具有数字化仪式，了新技术推动数字化转型的核心业务骨术的人才，负责数量体系作为落地主要负责人，是淮动干，关注数字化技术如何与相关业务和A体系的具体工作。数字化转型的核心技术骨干。数字化工作方法。营销、运营、销售、市场、供应链大数据开发工程师，首席架构师、数据分析工程师、数据部门负责人等A开发/测试工程师等【数字人才】数字化时代（技术创新）业务创新需求加速化数字化转型趋势化岗位技能需求综合化基础数字技能全员化信息化人才“三角模型”ICT普通技能ICT专业技能ICT补充技能使用计算机打字、使用常用的软件，利用特定的数字技能或平台辅助解决工作中的一些问题，例如项目管理能力、为通能力等。深度分析产品研发数字化运营数字化营销产品经理工业4.0实践数字产品运营营销白动化领导者领导者专家人员专家软件开发人员数字化商业模型数字化商业模型质量检测/战路引导者视觉设计师先进制造工程师保证专员营销专员数字化解决方案数字化解决方案算法工程师机器人与目动化电子商务工程师营销专员系统工程师硬件工程师[传统型ICT人才】信息化时代（技术消费）第11页数字人才能力模型1.“井”型数字人才能力结构模型人瑞人才联合德勤中国、社会科学文献出版社撰写并发布《产业数字人才研究与发展报告(2023)》，并提出“井”型数字人才能力结构模型，从特征细分、业务能力、软性技能、数字技能四个维度考量人才的数字化能力。特征·岗位市场画像：供需状态、紧缺指数、区域分布、行业分布、薪资等细分·人才基础信息画像：学历、专业、年龄、工龄、性别等01·战路性思考与业务管理·沟通协作·学习能力、创新性02业·通用：整体业务价值链与市场理解、业务领域发展趋势等能力●细分：业务流程或产品技术、内部业务流程等·通用：数字化趋势与解决方案、基础数字化工具及技术等04技能●细分：深入数字化技术使用、绵程、数据分析等“井”型数字人才能力结构模型2数字人才能力模型北京大学光华管理学院董小英研究团队、锦囊专家、数字化公社及北京大学出版社联合发布了《变数：中国数字企业模型及实践》，提出数字人才能力模型。数字人才能力模型(Digital Talent Competency Model,DTCM旨在识别、诊断和提高企业数字人才相关知识和技能水平，开展数字化大规模培训和发展的易于使用的通用参考模型。它提供了企业数字化相关角色所需要的6大专业能力域、67个能力项及对应的水平等级组成的集成能力视图。每一种能力的呈现都是一致的，67个能力项中的每一项均有一个能力卡，卡中列示一些必要的要素，包括所属能力域、能力项名称和通用描述、能力水平级别，以及需要具备的知识和技能示例。维度一(6大专业能力域)战略规划管理变革开发实施支付运营赋能质量营销客服能力域能力域能力域能力域能力域能力域第12页数字化战略规划、治理、信息安全战略开发、客户和业务监测与研究、业务创新计划、产品/服务计划、企业及业务架构设计、财务管理、战略风险管理、可持续发展、技术趋势监测与研究、持续性管理、IT基规划础设施及资源规划、网络规划、解决方案架构、数据架构与管理(16个能力项)预测能力、投资组合管理、业务变革实施规划与管理、项目和项目组管理合管理、大数据与高级分析、需求识别和管理、业务建模、敏捷创新、变革流程改善、组织设计和实施、效益管理、可持续性评估(12个能力项)维度二咨询、应用程序设计、应用程序开发、测试、解决方案开发和部署、(67个能力开发数字化内容创作、系统工程、系统&组件集成、硬件设计开发、系统实施安装与调试、用户体验分析设计、用户体验评估(12个能力项)服务级别管理、用户支持、变更与发布管理、服务交付、问题管理、支付技术支持、网络及基础设施运维、应用系统支持、信息和知识管理、运营信息安全管理、设施管理(11个能力项)赋能人力资源管理、绩效管理与职业发展、技能设计与测评、学习计划与质量交付、技术专长、ICT质量战略开发、ICT质量管理(7个能力项)营销采购、合同管理、关系管理、客服支持、数字化品牌、数字营销、渠客服道管理、销售与销售管理、产品与服务管理(9个能力项)2数字化人才发展现状分析当今时代，数字经济已成为全球经济增长的新动能，在此时代背景下人才在我国经济全面数字化转型的过程中已然成为第一资源和核心驱动力。对于企业方而言，人才的亟需，开启了数字化人才刚需时代，但实际上我国数字化转型进程中人才还面临着各种不足，不能匹配企业需求。>数字化人才供需失衡《中国数字人才发展报告》显示，我国数字化人才缺口已达2500万至3000万，且以每年约20%的速度递增。从细分领域来看，人工智能领域人才供需比仅为1：10，大数据领域也仅为1：8，供不应求的局面极为严峻。第13页