雇主品牌报告：从招聘门面到战略增长引擎（附报告下载）

智享会（HREC）与伊驰（ITS）联合发布的《2026增长新引擎：雇主品牌如何赋能企业穿越周期与战略转型》报告，做了一件HR领域很少有人认真做的事：把雇主品牌从"招聘宣传"的位置上挪开，放到业务战略的坐标系里重新测量。

报告提出的框架是三个词：战略落地、人才闭环、信任共生。听起来抽象，但调研数据相当具体——68.40%的企业已经认知到EVP（雇主价值主张）需要跟随业务战略的调整而同频刷新，可真正把这件事做成的企业并不多。

这份报告的价值，恰恰在于它用一组组对比数据，把"知道该做"和"真正做到"之间的断层清晰地呈现了出来。

一、报告背景：雇主品牌为什么被重新定义

报告的研究起点是一个现实矛盾：企业越来越需要雇主品牌来支撑业务转型与人才获取，但对它的投入与组织安排却停留在宣传活动层面。

数据印证了这一点。六成以上的企业雇主品牌整体预算投入有限且持谨慎态度；在预算增加的企业中（27.96%），增长动因主要是为新增业务需求提供人才支持（62.71%）与深耕细分受众群体（52.54%）。

而在合作方式上，问题更明显：企业与供应商已形成一定合作（63.64%），但由于战略定位缺失且预算有限，合作多停留在单次活动执行（29.44%）、渠道投放等浅层事务（75.32%），并未覆盖前端的战略诊断与后端的效果评估。

解读：雇主品牌最普遍的困境不是"没钱做"，而是"只做了看得见的那一半"——投放做了，诊断和评估没做，于是它永远无法证明自己与业务结果之间的关系，也就永远拿不到更多预算。

二、核心发现：组织断层正在拖累战略承接

报告披露的几组对比数据，指向了一个共同的结构性问题：雇主品牌与业务战略之间的传导链条正在变弱。

参与度不足导致权责模糊

业务部门（48.48%）、HRBP（43.29%）、市场/品牌部门（48.92%）在雇主品牌工作中的参与度均不足，跨部门权责与流程边界模糊，导致战略传导不畅，雇主品牌难以有效承接业务战略落地。

HR的角色重心向执行层偏移

更值得警惕的是纵向的变化趋势。报告对比2024年与2026年发现：HRD对业务的需求诊断功能从64.29%弱化至42.72%，战略分解与传导功能从61.90%降至54.85%，而角色重心向执行层偏移（60.32%对比57.28%）。

与之对应：雇主品牌负责人大幅退回至"接收指令、执行落地"的角色，从22.81%上升至37.86%。报告将这一现象定义为"组织层面战略承接力退化的集中体现"——执行者缺乏对战略深层意图的理解，自然无法把战略翻译成有穿透力的雇主叙事。

解读：这组数据的意义超出HR范畴。当战略传导能力下降时，受损的不只是雇主品牌，还包括组织变革的执行效率——因为变革最终要靠人来理解和认同。

三、组织变革期：雇主品牌的四个实操抓手

报告针对组织变革与新业务扩张两个典型场景，给出了相当具体的调研结论。

第一，把"体面过渡"当作雇主品牌的底线资产。调研显示，91.60%的企业普遍认同妥善处理组织优化是维护雇主品牌形象的重要部分。在具体做法上，企业主要在信息沟通上强调战略调整原因与业务稳定性（47.06%），而在员工保障上优先采用内部转岗（78.15%）与优于法规的离职补偿（67.23%）。

不过报告也指出了短板：在员工不安情绪缓解方面，企业优先选择文化宣导（66.39%）、即时激励（61.34%）等低成本快见效的手段，而薪酬福利（49.58%）与员工长期能力建设（47.06%）的投入相对不足。

第二，在新业务扩张期用"共识+案例"降低信任成本。新业务扩张阶段，62.4%企业的HR与业务部门已就目标人才需求达成充分共识；在对外传播内容中，企业普遍以"新业务发展机遇"（80.80%）与"内部转岗成功案例"（70.40%）为核心抓手，突出企业与员工的双向发展机会。

第三，用数据替代经验做员工问题诊断。92.8%的企业以量化调研为核心抓手，聚焦战略调整期的员工问题诊断，为组织变革中的人力资源决策提供数据支撑。

第四，补齐"重宣导、轻赋能"的能力缺口。报告发现了一个明确断层：企业内部转岗支持体系存在"重信息宣导（72.00%）、轻能力赋能"的问题，多数企业仅为员工指明转型方向，却未能有效弥补其与新业务要求之间的能力差距。

解读：四个抓手其实构成一条闭环——先有共识，再有诊断，然后赋能，最后才是传播。多数企业把顺序做反了，先做传播，于是内容再好也难以取信。

四、出海场景：雇主品牌的第二增长曲线

报告专门用一章讨论了全球化背景下的雇主品牌建设，这部分信息密度很高。

首先是布局节奏：随着中国企业全球化布局加速推进，企业已普遍布局海外雇主品牌建设——采用全球化布局的占25%，采用单个国家试点方式的占32.14%。这说明多数企业选择了"先试点、再铺开"的稳妥路径。

其次是定位：企业将海外雇主品牌作为支撑海外业务落地、获取本地化核心人才的关键抓手，持这一观点的比例达43.75%。

方法上的变化同样明显：企业对海外人才市场的认知正从经验驱动转向数据驱动，这一比例达到81%。

最后是解决人才缺口的组合策略：企业通过"信息透明+体验参与+内推激励"的组合，宣传新业务线的发展机会（53.6%），鼓励员工体验新产品，并作为新业务线的品牌大使内推人才（77.6%）——用内部员工解决外部招聘的信任问题。

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解读：出海雇主品牌的关键不在"讲得好"，而在"数据准"。81%的企业转向数据驱动，说明海外人才市场的信息不对称只能靠量化研究来抵消，靠感觉判断市场的时代已经过去了。