腾讯研究院M超级个体到超级团队AI时代组织受革的涌现路径
顾问司晓腾讯研究院院长、腾讯公司副总裁主笔袁晓辉余一腾讯研究院副院长、资深专家腾讯研究院高级研究员xiaohuivuan@tencent.com共创者李瑞龙、曹十记，王鹏、干强，刘草闲，吴朋阳、白惠天、干焕超特别致谢木报告缘起干《A时代的企业创新与刑》巧日研究本畔讯售高级管理顾问杨国安教授的指导下，我们深度观察了美图、Rokid、Manus等多家企业的AI转型进展;并基于腾讯研究院AI原生小组历时一年的变革实践与观察，对超级个体与超级闭队的诸多问题进行了研究此后，我们又先后深度调研了腾讯CodeBuddy团队、月之暗面flomoMultica、 ColaOS、 Pine. Cresta、 Ventus Al、 Superlinear、房藏、花叔等企业、团队和超级个体，还通过A1调研员对数十位一线创始人与实践者进行了一手调研，同时参考了Anthropic、 Block、麦肯锡等机构的公开实践与研究。在此，谨向杨国安教授,以及所有支持和参与本次研究的企业、闭队与朋友们，致以诚挚的感谢
目录Contents引言00从田野调研和实验出发第01超级个体的诞生第二单02从超级个体到超级团队25第三撒03超级团队的形态J第四章04超级团队的运作机制50第五章05如果你在这些团队里65结语06最小启动动作75
引言魏田野调周志买验出发腾讯研究院
PREFACE从田野调研和实验出发ＡI时代的组织变革，到底是被设计出来的，还是长出来的?过去两年，几乎每一家咨询公司都发布了AI转型路线图，每一个商学院都开设了AI战略课程，每一位CEO都在年度战略早写下了拥拘A四个字。斯坦福HAI《2026人工智能指数报告》显示，全球88%的组织已在至少一项业务中买用AI爱背锡2026年全球AI调查2删揭示了一个鲜明对比:尽管A采纳率创下历史新高，仅有1%的公司自认达到了AI成熟:将A|深度嵌入核心业务并产生系统性价值的企业,百中无一。这个1%和78%之间的巨大鸿沟暴霞了一个被广泛忽视的事实:绝大多数组织推进的AI变革，仍然停留在采用AI工具上，远未触及组织借助AI实现彻底蜕变的层面。大家购买了工具、成立了委员会。撰写了政策文件、但组织本身:人如何协作、决策如何流动、价值如何创造，并没有发生根本性变化。在汶片广袤的停滞中，有一种完全不同的图景正在发生。这种图景的起点，往往不在高管会议室，也不在重新绘制的组织架构图上，而是出现在一个工程师的深夜编程中，出现在一个产品经理第一次用Claude Code跑通需求验证的那个下午。这让我们开始思考一个问题:真正有效的A变革，核心驱动力或许并非来自自上而下的推动，而是来自自下而上的涌现,腾讯研究院
2026年5月15日,腾讯研究院AI原生小组发布了《Al原生工作报告》，我们当时在报告中对自己的描述是八个字一边实践、一边研究。那份报告回答的问题是:在A真正进入工作流之后，一个人的工作方式应该被怎样重做?在报告里，我们用10个关键词把A|原生工作拆开来讲:驾驭工程、记忆、技能、评估、上下文管理、工作流、多智能体、加法偏见、去技能化、知识工程等。AI原生工作的十个关键词驾驭工程记忆技能评估上下文管理06工作流多智能体加法偏见去技能化知识工程而当个体的工作被重做之后，A原生小组的共识是，下一步必须是协作方式和基础设施的重新设计。这也是我们过去一年在内外部语研中反复观察到的模式:真正深刻的AI组织变革，几乎总是从一两个人开始。一个人先醒来，发现A可以将自己的能力放大几倍、十倍甚至百倍,个小组、一个部门，最终改变整个组织的运作方式而目前业内常见的组织变革讨论,无论是红杉与Block提出的从尼幻到智能的信息结构视角，还是麦肯锡和BCG的CEO驱动转型框架抑或学术界基干科斯交易成本理论的组织边界分析。大多从自上而下的设计逻辑出发,回答的是组织应该怎么变。本报告的核心视角是基干演化过程和自下而上涌现的分析框架腾讯研究院
我们相同答的具一个不同的问题:组织正在怎么牛长这个视角还帮我们统一了一个看似分裂的光谱,在当下的讨论中AI转型和AI原生常常被视为两个截然不同的命题:一边是存量组织在庞大惯性中的艰难改诰、另一边是新创团队在白纸上的全新松建。我们之前的讨论会把两者视为完全不同的两个问题、两套框架，...
