企业与超龄劳动者建立用工关系，需区分用工模式处理：根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日施行），如存在正常劳动用工管理（考勤、制度约束等），则构成超龄劳动者用工，应当签订超龄用工协议并参加工伤保险（如不存在劳动用工管理的，则可继续签订劳务协议，该规定不适用）超龄劳动者用工
第三类劳动形态如存在正常劳动管理（考勤、制度约束，则构成“从属性劳动”，应当签订超龄用工协议，并参加工伤保险超龄劳动者用工《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日施行）
第三类劳动形态超龄劳动者用工根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日施行）第2条，超龄劳动者须同时满足以下两个条件：①超过法定退休年龄；②与用人单位存在"从属性劳动"关系（受劳动管理、从事有报酬的劳动）。核心在于：并非所有超龄劳动者都应签超龄协议，需根据是否存在正常劳动管理（考勤、制度约束等）判断。①法律关系定性争议（是否构成"从属性劳动"）；②未依法签订超龄用工协议的法律后果；③工伤认定及赔偿风险（工伤保险由用人单位自行承担；用人单位未参保的，自行承担全部赔偿责任）；④新规过渡期合规风险。必须参加工伤保险；保障4项基本权益：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障 。建议补充商业意外险返聘有经验的专业人士；超龄后继续从事原岗位工作；退休后灵活就业；其他超龄用工情形。
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