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雇主品牌研究所2026年发布《2026-2027中国市场企业DEIB现状洞察与趋势前瞻报告》，对中国企业DEIB（多元、公平、包容、归属）管理能力进行系统评估。报告显示，2026年中国市场企业DEIB整体得分75.66分，已具备较广泛的实践基础但尚未形成均衡的经营能力；结构性短板清晰可见——人员构成、关键岗位分布、薪酬公平、留任与资源工具等结果层维度承压明显。本文拆解核心发现与行动框架。
报告基于对中国市场企业的系统评估得出整体得分75.66分，关键判断是：中国已具备较广泛的DEIB实践基础，但尚未形成均衡的经营能力。企业更容易在培训、人才发展、市场营销、供应商及产品服务等"可被组织"的场景中形成做法；而在人员构成、关键岗位分布、薪酬公平、留任和资源工具等需要长期数据、权责与流程协同的领域，市场整体仍存在明显断点。
分维度看，机制层得分普遍高于结果层：DEIB制度与机制建设83.19分、DEIB治理机制83.15分、岗位设计与DEIB融合82.53分、组织发展机制82.43分、数据与信息披露相关81.93分；而结果层得分明显回落——关键岗位与领导层多元性仅64.98分、关键岗位与领导层DEIB体现70.67分、决策与问责机制70.55分、薪酬与晋升公平74.91分。
解读：机制层80+与结果层65的剪刀差，说明中国企业的DEIB普遍"制度先行、结果滞后"——培训做了、机制建了，但关键岗位、薪酬、留任这些真正影响员工体验的结果指标还没跟上，这是下一阶段竞争的主战场。
报告构建了21项关键维度的完整能力地图，向管理层揭示：DEIB的短板不只在薪酬。完整地图覆盖入口、发展、回报、留任与外部价值全链条——从人才获取、绩效评估、晋升通道，到薪酬公平、留任率、领导层代表性，再到供应商DEIB、产品服务包容性等外部维度。
核心结论是"人才公平链条"的两极分化：入口与发展环节较强（招聘、培训、人才发展得分领先），关键岗位、回报与留任环节承压。行业维度上，报告强调"总分只是表象，关键在于短板落在哪里"——高总分行业同样可能存在结果层短板，低总分行业也可能在某些管理环节具备基础能力。
解读：21项能力地图的意义在于"精准定位短板"——同样是75分上下，有的企业短板在薪酬公平，有的在关键岗位多元性，有的在数据披露；下一轮投入不应继续平均分配给活动、培训和传播，而应集中在能产生结果差异的三个环节：结果目标、薪酬与岗位公平机制、嵌入业务流程的DEIB要求。
报告梳理了全球主要经济体的DEIB监管要求，核心趋势是：DEIB正在从文化倡议走向可审计的治理与数据议题。欧盟：从员工披露到薪酬透明与价值链人权尽调，形成系统性框架，董事会性别平衡提出40%量化目标与透明任命程序；美国：联邦反歧视底线、州法薪酬透明与重要性导向披露并存，合规重心在州、城市与远程招聘地点；中国大陆：劳动权益硬法与分层可持续披露制度共同塑造DEIB底线；中国香港：反歧视条例、ESG报告守则与公司治理升级相互叠加（港交所ESG守则区分"强制披露"与"遵守或解释"）；新加坡：职场公平法定化在即，SGX以重大性驱动社会披露。
报告同时提示：国际标准与倡议应作为跨市场数据的"共同语言"，而非替代法律判断——不同法域的披露要求与法律责任不同，企业需分层、分对象地构建规则体系。
解读：监管信号已经很明确——薪酬透明、董事会多元、人权尽调正从"倡议"变成"强制"。中国企业出海要同时面对欧盟的量化目标、美国的州法薪酬透明和新加坡的职场公平法，DEIB合规已升级为跨法域的治理能力。
报告提出2026-2027年正在重塑中国企业DEIB治理的六项变化，核心逻辑是从"人数多元"走向薪酬、发展与关键机会的公平性证明。趋势方向包括：披露标准的可审计化、薪酬透明从"披露结果"走向"改造薪酬制度"、关键岗位代表性从倡导走向数据核查、供应链与价值链DEIB责任延伸、董事会性别平衡量化目标落地、以及本土化证据要求（成熟框架可以借鉴，结果必须本地兑现）。
针对中国市场企业的行动框架，报告建议以"基础可信度-系统贯通-外部价值"分阶段推进：先夯实数据基础与规则边界，再打通薪酬、岗位、留任的结果链路，最后将DEIB嵌入采购、产品与客户流程形成外部价值闭环。
解读：六项变化的核心是把DEIB从"人力资源议题"升维为"经营能力议题"——未来竞争不在项目数量，而在组织能否识别并修复人员结构、关键岗位分布、薪酬回报、工作设计与留任的系统性问题，并用数据证明结果。
综合报告，中国企业DEIB建设的关键启示有三条：一是结果导向的投入结构——资源从"活动、培训、传播"转向"由业务与人力资源共同承担的结果目标、可核查的薪酬与岗位公平机制、嵌入采购产品客户流程的常态化要求"；二是数据与披露先行——对照欧盟、美国、新加坡的披露要求搭建跨法域的数据基础设施，把DEIB从定性承诺变成可审计的数据；三是本地化兑现——成熟框架可以借鉴，但人员结构、关键岗位、薪酬回报的公平性证明必须在中国市场的真实数据上完成。
对HR、ESG与出海团队而言，这份报告提供了从评估（21项能力地图）到行动（三阶段框架）的完整工具链，也指明了2026-2027年最值得投入的方向：把规则边界转化为管理能力，把承诺转化为可证明的结果。
解读：75.66分的市场均值说明中国DEIB已过"意识启蒙期"，正在进入"能力检验期"——谁能率先把机制分转化为结果分，谁就能在人才争夺与出海合规中建立双重优势。
整体得分75.66分，机制层（制度与机制建设83.19分等）明显高于结果层（关键岗位与领导层多元性仅64.98分），结构性短板清晰可见。
人员构成、关键岗位分布、薪酬公平、留任和资源工具等结果层维度；入口与发展环节（招聘、培训、人才发展）相对较强。
欧盟推薪酬透明与董事会性别平衡40%量化目标，美国州法薪酬透明，中国大陆劳动硬法+分层披露，新加坡职场公平法定化在即，香港港交所ESG守则强制披露。
不应平均分配给活动、培训和传播，而应集中在结果目标、可核查的薪酬与岗位公平机制、嵌入业务流程的DEIB要求三个能产生结果差异的环节。
帮助管理层精准定位短板——同样是75分上下，不同企业短板不同，需要针对人员结构、关键岗位、薪酬回报、工作设计等维度差异化修复。
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