职能部门岗位业绩考核办法报告-196P会员免费优质

职能部门岗位业绩考核办法报告xx 集团

资料来源：26/8/152职能部门岗位业绩考核体系构成 职务说明书 关键业绩组成表 考评流程 业绩考评表

资料来源：26/8/153职务说明书内容职务说明书KPI 组成表考评流程业绩考评表

资料来源：26/8/154关键业绩指标介绍KPI （ Key Performance Index ）即关键业绩考评指标；确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标；制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择 KPI 的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容

资料来源：26/8/155公司 KPI 指标体系说明 ( 一 ) 每个岗位的 KPI 指标由 KPI 组成表、 KPI 说明表（对某些 KPI 专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 KPI指标有约定俗成的解释，略去 KPI 说明表，在 KPI 组成表的 KPI 说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识。 KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定。

资料来源：26/8/156公司 KPI 指标体系说明 ( 二 )计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在 KPI 组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到；考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益；在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释；部分 KPI 说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI 指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样；考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用

资料来源：26/8/157选择 KPI 指标的原则少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率细分化原则： KPI 指标是对工作目标的分解，要使 KPI 指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI 指标可以直接评定界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义

资料来源：26/8/158硬指标与软指标 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标

资料来源：26/8/159发展规划部资产管理部财务管理部审计部人力资源部集团办公室行政管理部xx 岗位说明与 KPI 考核指标

资料来源：26/8/1510发展规划部经理职位说明书（一）岗位目的前瞻性地研究集团未来发展方向，为集团未来发展决策提供依据；并协助实施集团发展战 略项目的规划项目岗位职责1 、负责集团公司相关的行业研究、政策研究2 、负责集团发展战略的制定和具体的发展目标的规划3 、协助设定集团年度的经营目标的设定4 、负责重大投资、资产重组决策论证与参与谈判5 、集团资...